筆者前期輔導中遇到一件事情，某企業備件申請計劃中有一種軸承反復大量購買，審查發現這類軸承壽命基本在半年左右，這顯然不對。進一步檢查發現這些軸承都用在高溫200度的環境中而且沒有潤滑！當了解原因是，我們的技術人員竟然不知道還有高溫潤滑油的存在！另外，這個廠里一種高溫油泵也是半年多就會壞，大家都習以為常了，實際原因是每次接上的模具里的雜質到了油里面，而油已經5年沒有更換了！氣動元件中氣閥的頻繁損壞原來也與管道氣的水分太大有關……如此一系列稀奇古怪的事情在不斷發生，一個個本不應該發生的故障不斷地“折磨著”維修人員，類似的現象不同程度的存在于各個企業。目前，企業都面臨著人員的流動、流失，設備人員一旦跳槽，新人往往很長時間培養不出來，如何迅速提高維修人員技能已經不容回避的擺在了我們面前。
維修人員不愿持續學習是大家很頭痛的事，如何激勵大家的學習熱情呢？就要把學習和收益結合起來，“星級培訓”機制是一種很好的辦法。每年維修人員都必須參加一次考試，考試分為入圍資格考察（主要看有沒有重大事故和重大投訴等），大部分人員會進入參賽范圍。考試分理論考試和實踐考試，理論分幾個模塊，有電器的、機械的，主要考察大家故障預案能力、故障處置能力、持續改善能力等，大家可以根據自己的特長自由選擇。為了避免高分低能，設置了實踐考試，實踐考試主要分領域考實際操作，如電工的線路設計和實際連接，故障診斷與排除等。各個部分分別打分共占50%，另外的50%是業績考核，即一年來的停機、例保、安全、服務等綜合的評價，這是自己實際干出來的。三部分分數合在一起就匯成了總分，按由高到低排列，按強制分布的比例就產生了五星級、四星級、三星級、二星級、一星級和沒有星級的排序。五星級享受每月固定的（如800元）補貼，只要在設備崗位上干，這個補貼就是他的，其他星級也類似。無星級人員每月要減掉200元，直到他有了星級，以激勵他努力學習。連續三年四星級以上員工還有機會晉升“專家”，享受更高的待遇。這樣的考核每年進行一次，所以大家始終會處于一種不斷學習進取的狀態。
另外，設備人員的學習更多的來自實戰。每一次故障都是一個很好的教材，要把它分析透，組織大家回顧：為什么提前沒有預防？為什么排查走了那么多彎路？為什么提前的預案不管用？我們該用這么長時間嗎？其他同類設備有類似隱患嗎？……從一個單一故障延伸到一類設備和一個領域，再進一步找出管理上的缺陷，這就是我們的教材。對于反復發生的故障，更要好好的思索：為什么總是這里出問題？不可以改善嗎？前邊提到的油泵問題就是沒有這樣思考，所以不正常的問題已經正常化了。我們要切實利用好每一次的故障，它就是我們很好的培訓教材。
還有一個重要環節就是標準化平臺的搭建，我們干維修許多都是靠經驗，在人員穩定時期無所謂，當人員開始流失了，這個問題就變得很嚴重。所以，平常我們的經驗要沉淀下來，形成固化的流程，要注意平日的積累，基礎工作是一點一滴積累起來的，把平日的檢修做成BOM,進行梳理歸類，就形成了工具池、差距池、維護手冊、故障樹，可以有效地指導維修。
最后，要強調的是作為維修人員需要牢記的三個準則：不犯低級錯誤；不犯重復錯誤；不犯責任心的錯誤！這樣，我們的維修人員技能就會不斷提升！
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